La gestión del cambio, una tendencia que necesita de evidencias para progresar

gestion del cambio

¿Qué es el cambio? ¿No os parece un concepto ambiguo y recurrente? El cambio puede ser la alteración de aquello que está establecido y por otra parte aparece en medio de dos situaciones al parecer “estables”. A veces pienso que hay tantas definiciones de gestión del cambio como profesionales que se dedican a ello o creen en ello.

Es cierto que las innovaciones y las transformaciones económicas, tecnológicas y sociales nos obligan a reinventarnos y a afrontar, en un futuro inmediato, un cambio de paradigma en muchos frentes. Por ello, el término gestión del cambio como disciplina está en boca de muchos profesionales y es el objetivo de muchas organizaciones. En este sentido puede entenderse como una transformación que debe ser gestionada en el campo de los recursos humanos, la estrategia, la psicología, la tecnología, la sostenibilidad … Lo que está claro es que la gestión del cambio no trata sólo conocimientos sino que requiere también de muchas habilidades sociales.

La forma de entender el cambio también ha evolucionado, nada es estático y los enfoques también se modifican. ¿Qué visión tiene del cambio tu organización la del s.XX o la del s.XXI? He aquí la evolución de la visión sobre el cambio:

Visión sobre el cambio a finales del s. XX Visión sobre el cambio a finales del s. XXI
Un tema organizativo entre otros Una preocupación para la organización
Importancia de la participación y la implicación Importancia de las motivaciones y las acciones políticas
Modelo lineal-racional de gestión de proyectos Combinación poco clara de razón y motivación
Las capacidades técnicas relacionadas con el contenido son fundamentales Las capacidades interpersonales y políticas, relacionadas con el proceso son fundamentales
El cambio como ajuste periódico El cambio como agitación continua
Objetivo: la eficacia de la organización Objetivo: la supervivencia y ventaja competitiva de la organización

Fuente: Libro ¿Cómo gestionar el cambio en la organización? Eva Gallardo Gallardo Coord, adaptado de Bechaman y Huczynski (1997)

En los procesos de cambio también intervienen muchos mitos. Muchas veces colectivamente podemos apreciar el cambio como algo muy malo o muy bueno. Sin embargo, el cambio debería ser percibido como un proceso dinámico más allá de lo que nuestras percepciones pueden apreciar.

Te propongo un ejercicio para darte cuenta el ritmo del cambio y como nos cuesta apreciarlo: Reflexiona sobre los cambios que ha sufrido tu vida o organización en los últimos años. Son muchos, ¿verdad?. No obstante, fíjate que los que debemos afrontar en el presente se ven a cámara lenta y parece que … ¡el futuro nos atrapa sin estar preparados para ellos!.

Estados a tener en cuenta en todo proceso de cambio

De una situación 0 queremos conseguir una situación 1 pero en medio hay un gran interrogante ¿Qué puede pasar? ¿Lo sabemos? ¿Estamos preparados para ello?

Me gustaría compartir una matriz que me parece interesante para reflexionar sobre los procesos de cambio.

Positivo Negativo
Quedarse en la zona de confort ¿Qué hay de positivo en que todo esté igual?

Con este punto de vista se promueve el inmovilismo y la obsolescencia.

¿Qué hay de negativo en qué todo esté igual?

Con este punto de vista se promueve el coste de oportunidad y el dinamismo. Todo debe fluir, “debemos adaptarnos”

Salir de la zona de confort ¿Qué hay de positivo de cambiar? Se proyecta una visión y los “porqués” o motivos del proyecto. ¿Qué hay de negativo en cambiar?

¿Cuáles son los peligros de cambiar e implantar un nuevo modelo? ¿Quién y qué podemos perder? ¿Cómo vamos a hacer la negociación de la pérdida?

Parece que en todo cambio habrá negación de la propuesta, resistencias, caos, pero también poco a poco puede generarse la aceptación y la movilización de la energía para la acción.

Para el análisis de esta tendencia en la gestión del cambio de las empresas debemos muy presente que: “entre un 50 y un 75 por ciento de los programas de cambio organizacional, implementados por las grandes empresas, fracasan” (López Carlos 2001). Yo diría incluso más…

Recomendaciones de Kotter

Sabiendo que el riesgo es alto y el factor que nos puede llevar que sea un éxito puede llegar a pasar desapercibido. John Kotter nos avisa de los 8 pasos que debemos tener en cuenta para poder ir adelante en la gestión del cambio en nuestra organización. Las recomendaciones van “in crescendo” si ves que con la primera y la segunda no puedes más vale que no empieces.

Crear un clima para el cambio

  1. Crear el sentido de urgencia
  2. Formar una coalición potente

Comprometer y habilitar a toda la organización

  1. Desarrollar una visión clara
  2. Comunicar la visión*
  3. Eliminar obstáculos

Implantar y mantener la transformación

  1. Asegurar triunfos a corto plazo
  2. Construir sobre el mismo camino **
  3. Anclar el cambio en la cultura de la organización

Si queréis podéis leer el documento explicativo  detallado.

También es interesante descubrir estos pasos de Kotter en una fábula llamada “Nuestro Iceberg se derrite”. La historia empieza cuando el pingüino Fico descubre que el hielo se derrite y podrían sufrir una tragedia si no resuelven el problema. Fico expone al Consejo Directivo su descubrimiento para que se busque una solución con la ayuda de Alicia. Luís, jefe del consejo, le ayuda a comunicar a la colonia de pingüinos del problema. Todos ellos, Fico, Alicia y Luís, Bernardino, otro amigo y el pingüino profesor que cuenta con mucha sabiduría. Después de mucho tiempo centrados en ello, y mientras el tempano del iceberg sigue derritiéndose, considerando ventajas y desventajas de una mudanza no encuentran una solución inequívoca. Aun así buscan una opción viable que les permita sobrevivir. De esta manera Luís decide comunicar a la colonia que … (tendréis que descubrir el final)

Es interesante saber que John Kotter recientemente ha modificado alguno de estos 8 pasos y apuesta por: Un enfoque más coherente y global para poder cambiarnos a nosotros mismos.

Ahora con la Aceleración  el liderazgo en el cambio que se concreta en:

*En el paso 4. Crea una amplia red de voluntarios. Haz aflorar grupos de personas que están preparadas, dispuestas y que ven la urgencia de impulsar el cambio.

**En el paso 7. Sostener la aceleración. La credibilidad cada vez mayor de los sistemas y las estructuras políticas que no se alinean hace promover y desarrollar empleados que puedan implementar la visión; revitalizar el proceso con nuevos proyectos, temas y voluntarios.

A quien seguir

Una de las personas que siempre me ha dado mucha confianza en gestión del cambio es Matti Hemmi. He visto algunos de sus cursos online y convence a la vez que tiene experiencia. Su raíz escandinava da credibilidad. Es el creador del vídeo ¿Te atreves a soñar? Al que todos y todas podemos recurrir cuando nos sentimos desorientados.

Otra persona que creo que hay que tener en cuenta es Rubén Llop que imparte en EADA unos cursos sobre gestión del cambio muy buenos y de liderazgo transformacional. Es especialista en el campo médico y de la salud.

El ámbito de la psicología social también tiene mucho que decir en éste campo y la Universidad de Barcelona y especialmente Unai Vicente son expertos en gestión de dinámicas de grupos. No me quiero olvidar tampoco de Virginio Gallardo y de su blog Supervivencia Directiva que fue premio Blogosfera 2011.

Visión

Sabemos que a nivel personal podemos gestionar nuestro cambio siempre que nos lo propongamos. En las organizaciones cada vez hay más consciencia y voluntad de seguir esta tendencia de gestión del cambio por convencimiento o como si de “una moda se tratara”. Hay la visión y la oportunidad de adaptarse al entorno para renovar y actualizar las estrategias que nos pueden ayudar a sobrevivir.

Lo que des del mundo de la consultoría se “vende” como fácil: NO LO ES, (ni mucho menos) ni tampoco se puede gestionar desde una sola disciplina, ni des de las visiones que en política se etiquetarían como “top-down” o “bottom-up”. Hace falta compromiso y valentía de la dirección, de los mandos intermedios que son los que más resistentes pueden ser a las nuevas iniciativas por su temor a perder y también de las personas. Hace poco leía una conferencia de unos consultores sobre gestión del cambio y la publicidad era “transformación (im)posible”. Decían en el texto “Hay muchas estructuras y metodologías, pero esta transformación es difícil y , para algunos, una tarea imposible” pero ellos seguramente saben de casos y cómo hacerla posible.

He visto muchos profesionales innovadores de gran experiencia que han querido establecer mejoras en organizaciones sabiendo “muy bien” la teoría y aplicando los principios teóricos. Sin embargo, en esta tendencia de gestión del cambio quizás nos daremos cuenta que es más ideal que real, que puede haber mucho POSTUREO. Es decir puede ser papel mojado porque colectivamente nos aferramos muchísimo a lo conocido y al status quo.

Así pues, grupalmente y desde la jerarquía somos mucho más resistentes al cambio de lo que nos podemos llegar a imaginar. Conocer las tendencias sociales y de nuestro sector es importante para generar la sensación, el sentido de urgencia y de cambio. Aun así puede que nunca sea suficiente y las resistencias siempre pueden ser múltiples. La pregunta es: ¿Hará este entorno tan hostil que nos quedemos inmóviles? ¿Seremos valientes para impulsar pequeños hitos y así poder ir avanzando paso o paso? Todos y todas queremos poder decir que estamos gestionando el cambio por esa razón la estrategia, ilusión y desilusión diaria está servida.

¿Y vosotros qué pensáis del cambio? ¿Cómo lo gestionáis?

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